* 2003 verstorben
Veröffentlichungen von Wolfgang König
Voraussetzungen für arbeitgeberseitige Kündigungen
Der Arbeitgeber kann die unternehmerische Entscheidung treffen, dass er seinen Arbeitnehmer kündigt.
Hierbei muss er jedoch damit rechnen, dass sich dieser auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes zur Wehr setzt und innerhalb der 3-Wochen-Frist gegen die Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht vorgeht.
Die am häufigsten gebrauchte Form der Kündigung ist die "betriebsbedingte Kündigung". Hiermit kann sich der Arbeitgeber auch unliebsamer Mitarbeiter entledigen, welche tatsächlich eine verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung erhalten müssten.
Es muss in der ordentlichen Kündigung kein Kündigungsgrund aufgeführt werden. Erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren, wenn die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüft wird, muss der Arbeitgeber die Gründe benennen, weshalb er kündigt.
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nämlich immer dann unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist sie unter anderem, wenn einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers keine dringenden betrieblichen Erfordernisse in der Firma entgegenstehen.
Die Besonderheit dieses Kündigungsgrundes liegt darin, dass ein Arbeitsverhältnis aus Gründen einseitig beendet werden kann, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Allerdings bedarf es im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Darlegung des Arbeitgebers, dass er beispielsweise wegen Absatzrückgang, Umsatzrückgang oder mangelnder Rentabilität eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, welche er in seiner Firma so umgesetzt hat, dass für die Beschäftigung von Arbeitskräften kein Bedarf mehr vorhanden ist.
Der Arbeitgeber muss im Prozess im Einzelnen darlegen und beweisen, dass genau der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers aufgrund der außerbetrieblichen Gründe, wie z. B. Auftragsrückgang oder Umsatzrückgang, weggefallen ist.
Wenn er diese Hürde genommen haben sollte, so ist vom Arbeitgeber im Weiteren eine sog. Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz zu treffen. Es müssen Arbeitnehmer miteinander verglichen werden, welche in der Firma die gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeiten verrichten.
Es wird dann im Weiteren von diesen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten miteinander verglichen.
Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer für mehrere Tätigkeiten in allen Filialen der Firma praktisch universell einsetzbar ist, bedeutet dies, dass er bezogen auf eine betriebsbedingte Kündigung praktisch unkündbar ist.
Insofern die Firma einen Betriebsrat hat, ist dieser vor jedem Ausspruch einer Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm das betriebliche Erfordernis, die Dringlichkeit und die Gründe der Sozialauswahl mitzuteilen.
Sind die für eine betriebsbedingte Kündigung erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, wird das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer wieder einzustellen ist.
Hierbei muss er jedoch damit rechnen, dass sich dieser auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes zur Wehr setzt und innerhalb der 3-Wochen-Frist gegen die Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht vorgeht.
Die am häufigsten gebrauchte Form der Kündigung ist die "betriebsbedingte Kündigung". Hiermit kann sich der Arbeitgeber auch unliebsamer Mitarbeiter entledigen, welche tatsächlich eine verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung erhalten müssten.
Es muss in der ordentlichen Kündigung kein Kündigungsgrund aufgeführt werden. Erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren, wenn die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüft wird, muss der Arbeitgeber die Gründe benennen, weshalb er kündigt.
Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nämlich immer dann unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist sie unter anderem, wenn einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers keine dringenden betrieblichen Erfordernisse in der Firma entgegenstehen.
Die Besonderheit dieses Kündigungsgrundes liegt darin, dass ein Arbeitsverhältnis aus Gründen einseitig beendet werden kann, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Allerdings bedarf es im arbeitsgerichtlichen Verfahren der Darlegung des Arbeitgebers, dass er beispielsweise wegen Absatzrückgang, Umsatzrückgang oder mangelnder Rentabilität eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, welche er in seiner Firma so umgesetzt hat, dass für die Beschäftigung von Arbeitskräften kein Bedarf mehr vorhanden ist.
Der Arbeitgeber muss im Prozess im Einzelnen darlegen und beweisen, dass genau der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers aufgrund der außerbetrieblichen Gründe, wie z. B. Auftragsrückgang oder Umsatzrückgang, weggefallen ist.
Wenn er diese Hürde genommen haben sollte, so ist vom Arbeitgeber im Weiteren eine sog. Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz zu treffen. Es müssen Arbeitnehmer miteinander verglichen werden, welche in der Firma die gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeiten verrichten.
Es wird dann im Weiteren von diesen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten miteinander verglichen.
Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer für mehrere Tätigkeiten in allen Filialen der Firma praktisch universell einsetzbar ist, bedeutet dies, dass er bezogen auf eine betriebsbedingte Kündigung praktisch unkündbar ist.
Insofern die Firma einen Betriebsrat hat, ist dieser vor jedem Ausspruch einer Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm das betriebliche Erfordernis, die Dringlichkeit und die Gründe der Sozialauswahl mitzuteilen.
Sind die für eine betriebsbedingte Kündigung erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, wird das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer wieder einzustellen ist.
Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.