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Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist in der Regel ein Instrument des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter auf vertrags- und pflichtgemäßes Verhalten im Arbeitsprozess hinzuweisen. Gleichzeitig hat die Abmahnung auch eine Warnfunktion, der Arbeitgeber droht für den Wiederholungsfall bei Verletzung von vertraglichen Pflichten die fristgemäße oder fristlose Kündigung an.

Hat auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinem Chef eine Abmahnung zu erteilen? Natürlich, allerdings nur in dem seltenen Fall, dass ihm sein Chef den Lohn nicht pünktlich oder mit erheblicher Verspätung zahlt.

Eine häufige Frage ist auch, wann denn eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Hierfür gibt es keine gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Mit zunehmendem Zeitablauf verliert natürlich jede Abmahnung ihre Wirksamkeit. In der Regel hat eine Abmahnung nach Ablauf von zwei Jahren ihre Bedeutung verloren und ist aus der Personalakte zu entfernen.

„Richtig“ abmahnen ist allerdings eine oftmals unterschätzte Kunst. Arbeitgeber machen hier immer wieder Fehler, welche dann letztlich dazu führen, dass die Abmahnung und damit verbunden eine Kündigung ins Leere gehen.

Ein typischer Fehler ist, nachdem eine Abmahnung z. B. für Zuspätkommen ausgesprochen wurde, zum gleichen Sachverhalt 4 Wochen später die Kündigung auszusprechen. Kommt der Arbeitnehmer innerhalb der 4 Wochen nicht noch einmal zu spät, hat die Abmahnung bereits Wirkung gezeigt und bedeutet gleichzeitig einen Kündigungsverzicht.

Ein weiterer oftmals beobachteter Fehler ist die Mehrfachabmahnung. Hier wird der Arbeitnehmer z. B. innerhalb von zwei Jahren fünfmal für das gleiche Delikt, z. B. Ignorieren des Rauchverbots, abgemahnt. Im zweiten Jahr reicht es nun dem Chef und er erteilt seinem Mitarbeiter nach der 6. Abmahnung nun die Kündigung. Diese Kündigung ist ebenfalls unwirksam, weil der Arbeitnehmer darauf vertrauen konnte, dass er zumindest für das Ignorieren des Rauchverbots keine Kündigung sondern immer nur eine Abmahnung erhält.

Es sei noch auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg diesen Jahres verwiesen: Hier hatte ein Unternehmer seinen Außendienstmitarbeiter ein halbes Jahr später, nachdem dieser einen Pflichtverstoß begangen hatte, abgemahnt. Diese Abmahnung ist durch Zeitablauf verwirkt. Selbstverständlich kann ein Mitarbeiter, der z. B. vor Weihnachten das Rauchverbot ignoriert, nicht erst im Sommer nächsten Jahres dafür abgemahnt werden.

Es ist jedem Arbeitnehmer selbstverständlich möglich, gegen eine Abmahnung, welche inhaltlich nach seiner Auffassung nicht korrekt oder durch Zeitablauf verwirkt ist, bei seinem zuständigen Arbeitsgericht vorzugehen. Er muss hier Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.